Sans Cadre...
Point de salut
Prévenir des risques en entreprise, c’est en premier les connaître et pour cela rien de plus facile, il suffit de suivre ce que les modèles de Documents Uniques vous proposent…
Le risque électrique, l’accident dans les escaliers, les matériaux inflammables, l’outillage, le trajet et le mal du dos pour les sédentaires… Voila tout y est
Tout y est ou presque, car il manque un type de risque ceux qui sont liés aux comportements humains… Ce besoin d’un médicament pour calmer ma douleur au genou ! Ce besoin d’un calmant sous forme d’une substance psychoactive licite ou non…
Mais comment les rentrer ces risques là et puis lorsque je demande à mes employés s’ils consomment, ils sont unanimes, personne ne dit avoir un souci, tout va bien !
Prévenir un risque en matière de sécurité ou de santé au travail ce n’est pas uniquement reprendre un listing tout préparé et poser quelques questions à ses salariés soit à l’embauche du lundi matin, soit au pot du vendredi… Ben oui, cette tradition bien française de fêter la fin de la semaine ensemble autour d’une ou deux consommations au bar en face…
Prévenir c’est imaginer les possibilités et leurs conséquences néfastes pour un salarié, comme pour un visiteur dans l’entreprise (clients, fournisseurs, prospects…)
Le risque n’est pas le même pour tous les salariés, et si les mesures de prévention sont communes il va falloir prévoir un supplément en consacrant quelques lignes supplémentaires aux risques liés aux conduites addictives.
La mise à disposition de produits psychoactifs licites, et le premier est l’alcool… Attention aux cantines externes où les salariés aiment se retrouver et refaire parfois le monde…
Attention aussi aux Médicaments, et notamment aux anti-douleurs… La réglementation permet au salarié de taire un traitement médical alors que le bon sens voudrait qu’il en fasse mention. Oui mais, quel risque prendrait-il à mentionner ce qui était vu autrefois comme une faiblesse ou ce qui le priverait en cas d’arrêt d’indemnités parfois conséquentes
Comment faire pour que dans l’entreprise, chacun se sente assez protégé pour s’ouvrir sur sa santé au sens de l’OMS, sur son bien être physique, mental et social ?
Le cadre est pour moi la réponse nécessaire aux questions des salariés. Ce cadre, il se compose de différentes parties et doit être négocié avec les partenaires sociaux et non imposé. L’objectif d’un cadre est de pouvoir à l’intérieur de celui-ci laisser s’exprimer les différences. Le cadre n’est pas un carcan, mais fixe des limites expliquées et raisonnées.
Le premier élément du cadre est le document Unique. En format digital car les risques évoluent avec le temps dans l’entreprise et leur importance peut être amenée à être modifiée en fonction de l’activité de l’entreprise.
Les principes de précaution sont connus et la démarche collective du Document Unique doit en faire un outil de prévention des risques et un guide du maintien dans l’emploi des salariés dans le temps.
Le second est un règlement intérieur qu’il convient de dépoussiérer…
Le règlement intérieur est la traduction de ce qui est autorisé ou interdit dans l’entreprise. Bien entendu, il faut respecter les lois en vigueurs c’est-à-dire ne pas introduire de mesure contraire à une loi, mais l’employeur doit fixer les règles du jeu dans de nombreux domaines y compris dans l’interdiction totale ou partielle de fumer, de consommer de l’alcool ou de répondre à un mail le dimanche matin ! C’est ce que l’on appelle le droit à la déconnexion et il fait partie des points du règlement pour préciser aux salariés le cadre de leurs fonctions.
Qui dit interdiction ou limitation, dit contrôle ! Comment allez vous sauf à entrer en conflit contrôler que tel salarié est en état d’ébriété ou en état d’ivresse… Ce sont les termes de la loi et cet état est interdit, mais aucun moyen de le contrôler n’est prévu… Donc à moins que le dit salarié ne tienne plus debout il paraît difficile de juger de son alcoolémie sans contrôle. Par ailleurs le risque d’accident et de blessure pour l’individu en question ou pour une tierce personne est important bien avant qu’il ne titube. La tolérance fait partie des signes d’une conduite addictive…
Si je délaisse l’alcool (bien que 8,6% des actifs rencontrent des difficultés avec leur consommation) je peux appliquer le même raisonnement au cannabis (9% des actifs sont des consommateurs réguliers). Le problème n’est pas de savoir s’ils ont consommé, mais si les personnes sont en état d’effectuer les missions qui leur ont été confiées.
Les tests salivaires sont fiables, à condition de rechercher dans la cavité buccale les traces de TCH contenues dans la fumée inhalée. Celles-ci sont détectables jusqu’à 6 h après la dernière prise de THC.
“Le bon juge condamne le crime, pas le criminel”
Sénèque
“ Lorsqu’on veut changer les mœurs et les manières, il ne faut pas les changer par les lois.”
Montesquieu “l’esprit des lois XIX 16”
La peur du contrôle est liée à la peur de la sanction. Dans la majorité des cas, l’étendue des sanctions est méconnues des salariés qui vont automatiquement imaginer le pire c’est-à-dire la privation d’emploi quel que soit les risques encourus lors de l’accomplissement de son travail. C’est vrai qu’un comptable ayant fumé un joint est un moindre risque qu’un commercial… Sauf si le comptable est dépressif, schizophrène ou si son bureau se situe au 8eme étage avec une fenêtre qui s’ouvre…
Cela ouvre la voie à l’accompagnement car si cette personne dont le poste n’est pas « à risque » consomme une ou des substances psychoactives cela peut relever non pas d’un choix de vie, mais d’une maladie que l’on nomme addiction.
Je ne connais aucun addict qui ait choisi de le devenir et tous les fumeurs de cannabis ne sont pas des addicts. Toutes les personnes qui consomment plus de 2 verres d’alcool par jour ne sont pas des alcooliques non plus, et dans le cadre de l’entreprise, ce qui me paraît important est de pouvoir accomplir en sécurité pour soi et les autres les missions qui sont confiées.
Alors, quelles solutions autres que de prendre un risque personnel important ?
L’auto-test en est une et cela devrait permettre au salarié qui se teste et est positif de pouvoir d’abstenir de venir travailler. Bien entendu l’entreprise tiendra compte du caractère répétitif de ses journées perdues mais, aucun risque ne sera pris sur le plan de la sécurité.
Si un salarié absent 4 jours par mois coute cher, un salarié victime d’un AT sera absent bien plus longtemps… De la même manière renvoyer pour faute un salarié coute bien plus cher que de l’accompagner vers les soins.
Recruter, former et intégrer un nouvel arrivant c’est au bas mot 6 mois d’investissement sans garantie sur la qualité du travail effectué. Un arrêt d’un mois, pour un sevrage, et un aménagement du temps de travail ou du poste seront bien plus économique pour l’employeur…
Il n’y a pas de prévention sans cadre
Pas de cadre sans interdit
Pas d’interdit sans contrôle
Pas de contrôle sans sanction
Pas de sanction sans accompagnement !
- Il n’y a pas de prévention sans cadre
- Pas de cadre sans interdit
- Pas d’interdit sans contrôle
- Pas de contrôle sans sanction
- Pas de sanction sans accompagnement !
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