Les tests de consommation de substances psychoactives au travail

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Introduction

Dans un contexte où la sécurité et la qualité de vie au travail sont des priorités, la prévention des conduites addictives constitue un enjeu majeur pour les entreprises et les collectivités territoriales. Fort de mon expérience personnelle – d’ancien addict aujourd’hui rétabli – et de nombreuses collaborations dans le domaine de l’addictologie, j’aborde ici l’usage des tests salivaires comme instrument de dépistage et d’accompagnement en milieu professionnel. Cet outil, par sa simplicité et sa rapidité, permet non seulement de détecter la présence de substances psychoactives, mais également d’inciter à une prise de conscience collective.

Comment garantir une politique de prévention éthique et légale fondé sur un encadrement rigoureux tout en respectant les libertés individuelles ?
Au fil des pages, nous explorerons :
  • La réglementation en vigueur et les cadres juridiques applicables,
  • Les perspectives d’utilisation en libre-service pour favoriser l’auto-évaluation,
  • Les compétences techniques indispensables à la réalisation des tests,
  • Les démarches à suivre en cas de résultat positif,
  • Les modalités de contre-expertise pour garantir l’objectivité du dispositif,
  • Les facteurs pouvant induire des faux positifs, qu’ils soient liés à un échange de saliveou à une exposition passive,
  • Enfin, un rappel sur la gestion de l’état d’ébriété sur la voie publique, afin d’inscrire letout dans une perspective globale de sécurité.
Cadre réglementaire dépistage addiction

Cadre réglementaire du dépistage

En France, l’utilisation des tests de dépistage des substances psychoactives (alcool, cannabis, cocaïne, etc.) au travail est strictement encadrée. Pour les éthylotests (tests d’alcoolémie), le code du travail impose que ces contrôles ne puissent être pratiqués que dans des cas particuliers : ils doivent être prévus par le règlement intérieur de l’entreprise, réservés aux salariés exerçant des postes dits « à risque » (exposition à la conduite de véhicules, de machines dangereuses ou à tout travail mettant en jeu la sécurité d’autrui), et ne pas être systématiques. Dans la jurisprudence, la Cour de cassation a ainsi jugé que ces tests ne pouvaient avoir pour seul but que de préserver la santé et la sécurité, et pouvaient conduire à une sanction (jusqu’au licenciement pour faute grave) si ces conditions étaient réunies.

De même, le Conseil d’État a récemment validé l’usage de tests salivaires de dépistage de stupéfiants pratiqués par l’employeur sur des salariés « hypersensibles » en matière de sécurité
(postes à très fort enjeu), à la condition que les modalités soient précisément définies dans le règlement intérieur. En pratique, cela signifie que l’entreprise doit identifier en liaison avec la médecine du travail, les représentants du personnel et les intervenants externes en Santé et Sécurité au Travail tels les IPRP les postes devant faire l’objet de ce dispositif, et consigner les modalités (types de tests, périodicité, intervenants habilités…) dans le règlement intérieur ou, pour les très petites structures, dans une note de service générale.

Conformément à la loi, ces tests (éthylotests ou tests salivaires) ne peuvent être réalisés qu’avec l’accord du salarié concerné. L’employé doit donc être informé au préalable de ces procédures et de ses droits (refus, recours à un médecin, etc.). A partir du moment où les tests, leurs modalités de réalisation et de lecture sont précisées au règlement intérieur, le refus d’un salarié de se soumettre à un article du règlement intérieur peut donner lieu à une sanction proportionnée à la faute. Le supérieur hiérarchique ou l’employeur qui réalise le test doit en outre respecter le secret professionnel sur les résultats, sous peine de sanctions.

En résumé, le dépistage ne peut être imposé de façon arbitraire : il est strictement circonscrit à certaines fonctions à risques, soumis à l’approbation (ou à la négociation préalable) par les institutions représentatives du personnel, et encadré par le règlement intérieur de l’entreprise.

Usage des tests en libre-service à titre préventif

Au-delà des contrôles formels organisés par l’employeur, certaines entreprises mettent en place des dispositifs de « libre-service préventif ». Par exemple, pour l’alcoolémie, il est possible de fournir aux collaborateurs des éthylotests grand public qu’ils peuvent utiliser volontairement (autotest) après une période de consommation pour vérifier eux-mêmes s’ils sont aptes à reprendre leur poste. De même, des actions de sensibilisation peuvent proposer des kits de test salivaire en libre accès (sans enregistrement) afin d’éduquer sur l’éthylotest et de sensibiliser au risque routier. Le but de ces modalités « d’auto-dépistage » est préventif : elles permettent aux salariés de s’auto-évaluer et de prendre conscience de leur état avant de prendre la route ou d’entrer en service, renforçant ainsi la culture de sécurité dans l’entreprise. Bien entendu, ces pratiques volontaires n’ont pas de valeur de preuve et ne conduisent pas à de sanction disciplinaire : ce sont des outils de sensibilisation supplémentaires, non contraignants. L’acculturation au risque individuel et collectif prend ici tout son sens car la personne pourrait se sentir moralement responsable de reprendre le travail avec un autotest positif. Il convient d’aménager avec les RH une possibilité de ne pas reprendre le travail mais d’être peut-être accompagné dans une démarche de modification d’un comportement.

Compétences pour le dépistage des addictions

Compétences requises pour l’administration des tests

La réalisation effective des tests en entreprise peut être déléguée à différents acteurs, mais il est impératif qu’ils soient habilités et formés à l’usage des protocoles. La jurisprudence comme la réglementation précisent qu’un supérieur hiérarchique peut pratiquer un test salivaire ou un éthylotest, à condition d’avoir reçu une information et une formation appropriées sur la manière d’administrer le test et d’interpréter le résultat. Autrement dit, il n’est pas nécessaire de faire intervenir un médecin du travail pour réaliser le test (ce n’est pas considéré comme un examen médical), mais la personne chargée du dépistage doit savoir utiliser le kit (respect des instructions du fabricant) et respecter la procédure (par exemple : prélèvement salivaire strict, contrôle d’alcoolémie en soufflant dans le ballon de l’éthylotest).

De nombreuses entreprises formalisent cette étape en désignant dans le règlement intérieur les personnes habilitées – généralement un ou plusieurs managers ou responsables RH – et en leur proposant une formation spécifique. Le salarié testé peut d’ailleurs demander à la présence de l’un de ces tiers lors du test.

En pratique, le chef d’entreprise ou une personne habilitée sont seuls à pouvoir procéder au test, et la liste de ces personnes doit être affichée dans l’entreprise. Certaines entreprises proposent des formations internes ou font appel à des prestataires pour former leur personnel habilité. Cette formation n’est pas obligatoirement certifiante, mais elle vise à minimiser les risques d’erreur de manipulation et d’interprétation (par exemple, attendre suffisamment de temps en frottant les parois des joues lors d’un test salivaire). L’important est de garantir que le dépistage se déroule dans les règles, avec respect des droits du salarié (confidentialité, contre-expertise).

Pour donner suite à un résultat positif

Lorsqu’un test se révèle positif

(taux d’alcool au-dessus du seuil défini ou présence d’un stupéfiant détectée), l’employeur doit avant tout protéger la sécurité : le salarié doit être immédiatement retiré de toute activité à risque (conduite, machine dangereuse…) et, le cas échéant, raccompagné en sécurité (par exemple, une prise en charge par un proche vers son domicile ou un lieu adapté) ou placé sous la surveillance d’un collègue en salle de repos. En complément, plusieurs actions peuvent être engagées en fonction de la politique de l’entreprise et de la situation individuelle : proposition d’un examen médical avec le médecin du travail, mise en place d’un entretien bienveillant pour orienter vers un soutien (service de santé au travail, Cellule d’intervention en addictologie, etc.), voire orientation vers des soins spécialisés.

Sur le plan disciplinaire, la jurisprudence admet que le résultat positif d’un test puisse être pris en compte pour une sanction, dès lors que les conditions légales sont respectées (postes à risques clairement identifiés, test prévu au règlement intérieur). Cela peut aller d’un simple avertissement à un licenciement pour faute grave si le salarié a mis en danger la sécurité de ses collègues ou du public. Toutefois, chaque cas doit être examiné au regard du règlement intérieur et de la proportionnalité (il est illégal de licencier quelqu’un sur un test alcool isolé non prévu au RI, par exemple). Dans tous les cas, l’accent est mis sur la sécurité plutôt que sur la sanction : l’employeur reste responsable de prévenir le risque et ne peut laisser un salarié sous l’emprise d’alcool ou de drogue continuer à travailler.

Droit à la contre-expertise

La réglementation offre au salarié la possibilité de contester tout résultat positif. Conformément au Code du travail et à la jurisprudence, il peut exiger une contre-expertise médicale aux frais de l’employeur. En pratique, cela se traduit généralement par une prise de sang réalisée immédiatement (par un médecin compétent) pour vérifier définitivement la présence de l’alcool ou de stupéfiants. Cette démarche est à l’initiative du salarié : si le salarié n’en fait pas la demande dans les délais impartis, le résultat initial devient probant. Mais l’employeur doit lui rappeler ce droit. Par ailleurs, le refus du salarié de se soumettre au test peut lui-même être sanctionné (le règlement intérieur peut prévoir une sanction jusqu’au licenciement pour un refus injustifié), sauf si le salarié n’était pas informé ou si le test sortait du cadre réglementaire. En résumé, la procédure prévoit des garanties (information, accord, contre-expertise) pour équilibrer l’objectif de sécurité et le respect de la vie privée du salarié.
Faux positif dépistage alcool et drogue

Fiabilité et « faux positifs »

Tous les tests présentent un taux de fiabilité élevé, mais aucune méthode n’est parfaite. Les tests salivaires modernes affichent des sensibilités élevées (par exemple, 95–98 % pour le cannabis et la cocaïne) et sont largement utilisés par les forces de l’ordre en sécurité routière. Néanmoins, des résultats « faux positifs » peuvent survenir. La principale cause de faux positif est la présence de composés similaires dans certains médicaments mais l’actualité récente a montré que la consommation de madeleines pouvait rendre un éthylotest positif… Il est donc recommandé au salarié de signaler tout traitement médical pris avant le test. Et de systématiquement demander une contre-expertise par prise de sang réalisée dans un laboratoire.
Quant aux craintes de contamination par un baiser ou par une présence passive, les données scientifiques rassurent : les substances actives ne se transmettent pas par les muqueuses de la bouche. Autrement dit, si un salarié est testé positif, ce n’est pas parce qu’il a embrassé un usager lors d’une fête. Un professionnel du dépistage souligne qu’un partenaire de baiser n’aura pas dans sa salive de taux détectables, à moins qu’il n’ait lui-même consommé. De même, l’exposition passive à la fumée de cannabis n’entraîne généralement pas de positivité, sauf cas extrêmes (par exemple rester plusieurs heures dans une pièce petite et mal aérée avec beaucoup de fumée). En pratique, le risque de « positivité passive » est très faible : les études montrent qu’il faut une exposition prolongée à de très fortes concentrations pour que le test salivaire d’un non-consommateur devienne positif. Les programmes de test utilisent d’ailleurs des seuils de détection calibrés pour limiter ces faux positifs. Néanmoins, chaque résultat positif doit être interprété avec prudence, et la contre-expertise sanguine permet de lever tout doute.
Il reste cependant des points de vigilance dus essentiellement à la règlementation sur les substances illicites en France. L’interdiction d’une substance est réalisée à partir d’une molécule ayant par exemples des effets psychoactifs. Cependant un chimiste amateur peut développer une molécule approchante souvent à partir de la molécule de base sans que celle-ci réagisse aux contrôles ni soit interdite. Les cannabinoïdes de synthèse dérivés du THC sont disponibles sur internet. Leurs effets sont dévastateurs et pourtant ils sont indétectables pour la plupart. Une fois encore, l’actualité récente a montré que l’usage d’un gaz détourné de ses fonctions premières pouvait s’avérer être un danger surtout lorsque la personne décide de prendre le volant.
Conduite sous alcool et dangers liés à l’addiction

Rappel : alcool et drogues en circulation

Enfin, en matière de santé publique, il est utile de rappeler la réglementation générale sur l’alcool et les stupéfiants hors cadre professionnel. En France, « l’ivresse manifeste » dans un lieu public est interdite et sanctionnée (contravention pouvant atteindre 150€). Surtout, la conduite de véhicules sous l’emprise de l’alcool ou de drogues est sévèrement réprimée. Il est formellement interdit de conduire avec un taux d’alcool dans le sang ≥ 0,50 g/L (ou ≥ 0,20 g/L pour les conducteurs en période probatoire). Pour les stupéfiants, un test salivaire positif par la police suffit à caractériser l’infraction. Depuis 2025, les sanctions ont même été renforcées : conduire après usage de stupéfiants est puni de 3 ans de prison et 9 000 € d’amende (peines portées à 5 ans/15 000 € en cas de cumul avec une alcoolémie positive). Ces règles s’appliquent bien sûr sur la voie publique et sont rappelées dans toute action de prévention routière. Elles mettent en évidence qu’il n’existe pas de « seuil de tolérance » zéro : toute prise notable d’alcool ou de drogue avant de conduire est potentiellement dangereuse et répréhensible.

Conclusion : vers une politique globale de prévention

Le dépistage inopiné des consommations en entreprise n’est qu’une des composantes d’une stratégie de prévention des risques liés aux addictions. Comme le souligne l’INRS, la prévention des pratiques addictives repose avant tout sur une approche collective et globale, où le test est « un outil complémentaire au sein des différentes actions de prévention à mettre en place ». Les entreprises devraient donc combiner ces tests avec d’autres leviers : sensibilisation et formation continue (conférences, ateliers, campagnes d’affichage), politique de soutien (accès à des consultations en addictologie, cellule d’écoute anonyme, accompagnement individuel pour les personnes en difficulté), aménagement de l’environnement de travail (régulation de l’alcool sur site, zones sans alcool, organisation d’activités sans alcool), et pilotage RH (inclusion du thème dans le DUERP, implication des managers et du CHSCT/CSE). Les outils de repérage (questionnaires AUDIT, consultations médicales, entretiens) et les actions d’accompagnement (Programme d’aide aux employés, dispositifs de réduction des risques, formation aux conduites à risque, etc.) doivent être valorisés.

En somme, les tests d’alcoolémie et de dépistage sont des instruments puissants pour détecter un problème ponctuel et susciter la prise de conscience, mais ils ne sauraient se substituer à une politique d’entreprise axée sur le bien-être au travail et la prévention globale. L’enjeu est de construire une culture de sécurité et de responsabilité partagée, où chaque salarié comprend les risques liés aux psychoactifs et trouve un appui pour réduire sa consommation, afin que la santé au travail ne soit pas seulement une question de dépistage, mais de soutien durable.

Nous abordons cette thématique avec la rigueur issue de nos expériences personnelles ce qui renforce nos actions de sensibilisation, de formation et d’accompagnement.

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